某产供销一体化企业总经理：

    我公司经过管理咨询公司指导后建立了新的组织架构，但现在有行业经验的高层人员和有些部门负责人缺位，不知怎样可以请到合适的人才？我应该要求公司人力资源部些什么呢？

众孚顾问回复：

    首先应该明确企业需要什么样的人才，作为一般企业来说，最好的人才可能很难得到，得到了也不好用。据权威的人力资源网站经调查证明：人才的能力大小和流失率是成正比的。所以最好的人才可能不是最合适的人才。
    企业在经营管理中都很重视成本，尤其是企业总想花很少的代价得到最好的人才，实际上应该这样理解：合适的成本得到合适的人才。很明显，在人才市场上能力越高成本（薪水）就越高。不是所有的岗位都需要能力最强的人才，例如对公司的经营财务指标产生直接影响的职位可能是需要最好的人才，但是对于工作比较程序化，事务性多的岗位就不需要很强的能力，只需要工作细心和责任心强的人才就可以做到了，而这样的人才并不是需要很高的薪水。所以对岗位的需求分析准确就可以用合适的资源得到合适的人才，不明确这一点就会造成资源的浪费。
    其次，要选择好招聘渠道。
    目前国内很多企业都重视营销工作，都想招聘一个有成功经验的营销总监，但是人才市场上有成功经验的人才绝不是参加一两次招聘会就能发现的，必要的时候就要花很多代价甚至通过猎头公司挖人，所以选择好招聘渠道 就可以少走弯路，少浪费资源。
    对于有些行业性比较强的企业，必须要通过行业内有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被忽视，而已经成功的人才是不发愁工作的，他们不可能经常浏览的一般性招聘媒体，但是在工作中浏览专业的媒体获取信息可能是他必要的工作之一。如果连行业知名的媒体信息都不了解和收集，这样的人才工作可能就有点问题。所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。
    第三，组织规范、高效的招聘管理活动。
    为保证招聘达到良好的效果，招聘计划一定是必不可少的，招聘计划一旦确定就要严格按计划实施。招聘的测试问题一定要慎重考虑，不论口试还是笔试，题目尽可能多方位的测试和考验应聘人员，尤其是对专业能力、思维理念、团队合作性、创新能力和承压能力等方面综合测评。而且要问题要有很大的发挥空间，可能问题没有正确的答案，这样就可以从多个角度来考证应聘人员。这项工作可能是比较费时、费力、伤脑筋的事情，但是任何事情付出总有回报，总会有能力较强的人浮出水面。对于应聘者来说，从招聘工作的质量也可以看出企业管理的水平，也会对人才产生更大的吸引力。
    第四，做好招聘人员的衔接和氛围工作。
    许多企业也发现，招聘可能不是最难的，而辛苦招来的人员却总留不下，归其一点，没有作好新老员工的衔接与文化氛围工作。
    目前国内的很多企业都没有形成良好的企业文化氛围，尤其是忽视新员工的成长氛围。对于新员工来说，新的文化氛围和价值理念总会与旧有的文化观和价值观产生差异，但是这种差异如果没有人及时引导，就会使新人在工作中产生消极的想法，加速人才的流失。另外老员工和公司管理者对新人的漠视和排斥也会是新人流失的重要原因。如果人力资源部门能把以上细节都考虑周到，采取一些措施可能就会产生良好的效果。例如及时与新员工做好沟通和引导，对其所做的成绩及时给予肯定和鼓励；其次对公司部门管理人员的考核中可将部门人员的流失率也作为一项考核内容，这样就可以让部门管理人员重视新员工的成长，尽可能为其创造良好的工作环境和氛围。另一方面，公司的一系列措施也会让新人从内心感受到公司的重视和关怀，也会倍加珍惜新的工作机会。
    作为公司的老总来说，理解了以上的观点和思路就应该知道要求人力资源部做什么事了，作为人力资源部门如果能做好以上工作，招聘合适的人才也就不再成为一件难事。