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破解武汉房企人才流失困局
时间:2010-03-22 12:34 发布者:马杰 张红波 阅读:2886

破解武汉房企人才流失困局
马杰  张红波

    近期人才流动调查结果显示,房地产行业人才流失率居各行业之首,甚至超过60%。某咨询公司的调查结果显示:2008年房地产行业平均人员流失率为15.5%。其中一线城市中上海的人员流失率高居榜首,为22.7%;北京最低,为12.6%。二线城市中天津的人员流失率最高,为18%;武汉的流失率最低,但也接近10%。如此高的人才流失率成为房企发展道路上的棘手问题,也成为众多咨询公司讨论的热点话题之一。根据近期的调研及咨询,笔者就武汉地区的房企人才流失的主要原因和对策发表一下看法。

    一、武汉房企人才流失的主要原因
    武汉房企人才流失的原因是复杂的、多方面的,既有社会原因、房地产行业的原因,又有房地产从业人员的原因。下面将结合武汉房企的发展状况,探讨武汉房企人才流失的一些主要原因。
    1. 房产复苏、省外同业吸引导致人才流失
    虽受房地产市场趋冷、开发企业资金困难和获取土地难的影响,但作为武汉经济重要支撑的房地产投资增速仍高于全国平均水平。2008年武汉市房地产开发投资为570.36亿元,同比增长24.1%,占全社会固定资产投资的25.3%。其中,房地产住房开发投资为424.97亿元,同比增长28.3%,占房地产开发投资的74.5%。2008年武汉市房屋施工面积为3798.10万平方米,同比增长18.9%。其中,新开工面积为1447.28万平方米,同比增长23.3%;住房施工面积为3222.14万平方米,同比增长21.2%,占房屋总施工面积的84.8%。2008年,武汉市房地产市场开发投资量继续呈增长趋势,同比增长24.1%。
    近期房地产行业复苏、楼市人才严重流失,使得武汉各大房地产公司对人才的需求呈现较大幅度的增长。同时大量的外省房地产企业开始进驻武汉。截至目前,在全国排名前五十强的地产企业中,有13家外地企业已进驻武汉市场,有较早进入武汉市场的万科集团和沿海绿色家园集团;也有近期刚刚进入的北京首开集团和阳光100置业集团。在提升武汉房企的发展水平时,也加剧了武汉房企的竞争,加剧了房企之间人才的争夺,提高了人才流动的频率。笔者在各大招聘网站上发现,2008年武汉市房地产综合实力十强企业中,90%以上的企业在近期发布了招聘信息,招聘职位多集中在置业顾问和各种类工程师,所有企业招聘职位的人数都是2人以上,有些房地产企业对于给排水和电气工工程师的需求达到10人左右。
    2. 房企对管理重视不够,管理素质偏低,忽视对人才的开发
    由于武汉市各个房地产公司所处的发展阶段不同,经营管理状况更是参差不齐。武汉各房地产企业在管理上尤其是人力资源管理上差别很大,比如房地产企业对绩效管理的认识、重视和应用程度、应用效果相互之间差异很大。相对发展比较成熟的公司,能够充分认识到绩效管理的重要性,并积极引入实施了绩效管理手段,比如:武汉万科房地产有限公司目前采用了先进的 BSC(平衡记分卡)绩效管理方法;金地集团武汉房地产开发有限公司采用了计划考核为核心的绩效管理手段,更多的公司吸收应用了目标管理的办法。在这些管理比较完善的企业中人才的流失率比较低。但是,仍有很多的其他房地产公司目前基本无考核方法,他们较重视员工的短期工作业绩,忽略工作潜能、态度等其他方面。另外,在引入绩效管理手段的房地产公司里,绩效考核的结果大多应用在绩效奖金发放方面,而在更重要的人力资源分类开发方面的应用普遍不足。
    近年来房地产业一直被视为具有超额利润的行业,房地产业的高额薪酬成为人才流入的主要诱因,但现实中多数武汉房地产企业的薪酬分配制度并未体现出绩效优先的原则,与绩效相匹配的薪酬体制还未建立。在大多武汉房企中缺乏对人才的培养机制,甚少或者甚至不考虑员工的职业发展通道。正是基于以上管理中的种种原因,大多数的房企人才才会选择流动。
    3. 房地产人才为实现自身更高价值而离开
    在人才流动中,人才的价值问题一直是咨询公司关注的焦点。企业争夺有价值的人才,人才为实现自身更高价值而流动。按照马斯洛的需要层次论,认为人的需要可以分为五种:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五个需要之间存在着递进规律,这意味着低层次的需要得到相对满足就会向更高层次的需要发展。
    房地产企业人才具有特定的知识技能和专长,有着出色的工作能力和强烈的成功意愿。他们更注重的是经济安全(希望经济收入有保障)、心理安全(希望摆脱严酷的监督免于不平等的待遇)、尊重、认同和自我实现。一般情况下,当人才认同企业的文化,并享有充分发挥自己能力的空间时,流失的可能性就低。反之,当人才不能融入到该企业文化中、在实现自己人生价值受阻时,就会产生流动的想法。因此在现实中,房地产企业人才的流失并不完全是薪酬、职位的原因,有的人辞职,是为了换个环境,寻求与自己的信仰、价值观相统一的企业文化。
由于房企的发展阶段、获利水平以及管理能力的迥异,各房企在人才流失方面呈现出各种各样的原因,以上只是咨询公司总结出的一部分共性原因。房企人才的流失已经引起了咨询专家的足够重视,咨询专家在房企咨询工作中提出了一些应对措施。

    二、咨询专家对解决房企人才流失的一些对策
    解决房企人才流失的对策是多角度多方法的。基于以上人才流失原因的分析,根据对大量客户的访谈调查,众孚咨询公司从人力资源管理的角度,建议房企应采取以下三个主要对策。
    1. 注重房企人才的培养与发展
    武汉的多数房地产企业,获取人才的方式只限于采取各种各样的招聘手段,通过媒体、网络、现场等方式,找寻本企业需要的人才,这种方式只是一种应急措施。现在房企行业内人员流动很大、需求也很大,房企老总总是感觉人才缺乏。 解决这个问题的根本方法是在企业内部建立起完善的人才培养机制,制定完善的人才培养方案。通过对人才的培养,一方面可以增加员工的业务能力和综合素质,为企业做出更大贡献;另一方面可以培养出业务素质高,综合能力强、对企业忠心不二的核心员工,以降低高素质人才流失的可能。同时还可以调动现有员工的工作积极性,增加凝聚力。
    武汉D广告营销有限公司的培训实施就是一个成功的案例。武汉D广告营销有限公司的综合实力已位于武汉市广告公司前列,但公司缺乏系统的人力资源管理,后备营销人员的培养相对滞后,业务人员整体素质偏低,对公司的发展形成制约。众孚咨询项目组成员通过与D公司高层反复磋商研讨,并与中、低层多次接触,现场调研、诊断,协助企业分析自身培训需求,最终决定以咨询式培训的服务方式介入,结合公司方方面面的情况,制定出科学的全年系统的培训计划。通过前期近一个月的实地调研,随后进行为期近一年的系统培训,在众孚讲师团和D公司全体员工的一致努力下,按照原定计划,使D公司营销人员在专业媒体营销的基本业务流程和掌握同客户面对面接触的主要方法和技巧方面,在专业媒体营销的策划方法以及如何熟练地对不同媒体效果进行分析方面,在组织大型项目活动的主要工作内容和熟悉组织程序以及掌握组织大型项目活动的工作重点以及公司内员工整体满意度等等方面均得到了大幅度的提升。
    2. 完善绩效考核管理制度,建立与其相匹配的薪酬福利制度
有相当多的武汉房企用工随机性很强,对于每一个岗位,员工的薪酬是没有规定的,因此造成薪酬发放的不公平及不合理性,长期积累下来,就会产生一定的不安定因素,直接的反应就是人员频繁流动现象的产生。 因此,建立符合本企业实际状况的绩效考核体系与薪酬体系十分必要。
    首先可以实现不同岗位间薪资差距的合理性,降低企业员工的不平衡心理;其次可以保证辅助部门员工的工作积极性及配合度,保证对一线部门的工作支持;第三,通过绩效考核体系可以强化公司的追求方向,调动全体员工的积极性,保证企业最终目标的实现。在设计绩效考核体系时,应注意以下问题:第一,要考虑绩效考核的机会成本。即要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入,使考核缺乏可操作性。第二,考核方式不必完全一致。即针对不同岗位设置不同的绩效考核方式。第三,避免完全量化状况的出现。许多人认为,考核的量化是对参加考核人的公平反映,所以在作绩效考核方案时能量化的量化,不能量化的也量化,造成绩效考核看上去十分机械,同时会使许多无法量化考核的部门无法操作。因此,在进行绩效考核设计的时候,要做到主观与客观相结合,发挥主观考核的优势。
    在建立薪酬福利制度时,为了保证行业之间的市场竞争力以及内部的公平性,房企可以引入第三方——咨询公司,利用咨询公司的经验与力量建立与绩效考核相匹配的薪酬福利制度。
    3. 经营企业文化“拴住”房企人才
    人力资源管理制度的完善是企业留住人才的基础,而要想提高员工的忠诚度与承诺,还是要努力经营企业文化,让员工认同并维护企业文化。
房产企业文化是指房地产企业全体员工在长期的实践过程中培育形成,并共同遵守的最高目标价值标准、基本信念及行为规范。它表明企业信奉什么样的经营哲学,以及本身欲通过努力要达到的目标。从本质上说,它包括全体员工的价值观、道德规范、思想意识和工作态度等;从外在表现上说,它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化建设是现代房地产企业经营的重要内容之一。
    西方学者认为,一个人工作的绩效不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有重要的关系。在以“服从”为主要管理方式的房地产企业管理中,人才得不到精神上的尊重和满足,工作中只能是被动的服从,难以感觉到自我实现与创造的价值,也不可能有真正的积极性和创造性。一般来说,个人改变环境几乎是不可能的,所以一旦有机会,他们必然另攀高枝,这就产生了人才流动。以情感为纽带,构建一个公平尊重、信任、团结的房地产企业文化氛围,这对于房地产人才将有极大的感召力。房地产企业应重点从以下几个方面建设企业文化:一是要树立科学的房地产企业理念,以正确的经营思想凝聚人心。在我国当前社会经济背景下,房地产企业要取得成功就必须以品牌经营为核心,而品牌经营的背后是人才的支持。树立以人为本的经营管理理念,并把这一理念作为指导企业发展的最高准则。房地产人才的积极性与创造性来自于房地产企业科学的企业理念和正确的经营思想。树立科学的房地产企业理念和确立切实的经营指导思想是形成以人为本这一关键企业价值取向的重要途径。二是从人文关怀角度对待人才。房地产企业应为人才创造一个相对宽松、和谐的环境,适时以挑战性的工作激发其工作热情,并从情感上给予关心和理解,使其形成强烈的事业心,不断开拓进取,实现良好的自我管理。三是善待将要流失的人才。任何一个企业都会面临人才流失的问题,房地产企业也不例外。对企业有关键作用的人才企业应想尽办法挽留他们即使挽留不下,这个“形式”还是需要的。对确定要走的人才企业应为其送上美好祝福,以维持人才对房地产企业的情感,为今后人才的回流做铺垫。
    武汉房企人才的流失已经成为制约房地产发展的一个重要因素。解决人才流失已经成为房企发展道路上一个刻不容缓的问题。根据众孚公司多年的咨询经验,对于武汉房企人才的流失,笔者提出以上拙见。为更好地培养房企人才,促进房企的发展,欢迎各位房企管理者和学者参与讨论,笔者期待更多的做法与行动。

 

(文章发表于《武汉房地产》2010年·1/2月合刊)

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朱喆 2012-01-12 1261
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