（1）过分相信自我的判断。
　　过分强调自己判断的正确性，也就否定了别人参与决策的必要性。在中国这个强调入际关系的交互主义文化的国度里，也就只会导致人与人之间关系的紧张，在降低决策竞争力的同时，也降低企业组织的执行力。因而，企业老板，也就必须有一个宽阔的胸怀，尊重每一个下属员工的价值。
　　（2）忽视决策信息的收集。
　　决策就是选择，就是一种优化选择。不占有充分的信息，图谋简单，凭空设想，拍脑袋决策，这倒是节省了决策的制定成本，但这却往往会带来巨大的决策失误成本。相比决策失误成本，决策制定成本也就微不足道了，因小失大，这是真正的得不偿失啊!
　　（3）没有最佳决策时间的概念。
　　决策就是辨别机会，并为抓住机会作出努力。而任何一个机会也都是有时间限制的。对于企业组织运行过程中的常规性决策问题，也就必须避免由重要而不紧急的问题，被拖延而变成重要而紧急的问题之后，再来应对处理。可很多企业的老板，都没有最佳决策时间的概念。他们终日忙忙碌碌，往往忙的不是地方，决策的最佳时机也因此而错过。
　　（4）轻视决策分析方法的作用。
　　要在把握企业内外部实际的基础上抓住外部环境实际变化带来的机会，最根本的一点，就是要在企业发展所寻求的目标，与这种实际之间建立稳定而真实的联系。这也就是选用恰当的决策分析方法，以辨识机会，发掘机会。可如果没有科学的决策分析方法，决策也就成了想当然的拍脑门活动。这种决策，质量高了才会怪!
　　（5）缺少一个完整的决策体系。
　　企业组织运行过程，就是一圈佛珠。每一个决策就是一颗佛珠。而只有把不同的决策串起来，才能准确地把握不同决策相互之间的联系。这既是把握企业实际的需要，也是提升企业决策质量的需要。如果没有完整的决策体系，决策制定人难以发现不同决策之间的关系，以及这种关系的性质。按照不同的组织层次，授权分散决策，顾此失彼，发生失误也就不可避免了。
　　（6）漠视员工参与决策的作用。
　　任何一个员工都是一个主体性存在，都有自己的意识和意志，也都有善的欲望满足的需求。排斥员工对决策制定过程的参与，也就是剥夺下属员工提升工作能力的权力。这就可能使一个正确的决策在贯彻过程中受到下属员工的抵制，变成一个低质量的决策。
　　（7）把决策制定过程神秘化。
　　很多企业制定决策，无论有无必要，都弄得神秘兮兮的。这倒使决策参与人获得了自我价值的满足。但相对未参与进来的人，则留下了不尊重、不信任的感觉。决策的质量，是靠科学的决策分析方法和集思广益的广泛参与来保障的，过程的神秘化，只会让人们忽视科学的决策分析方法的选择，排斥下属员工对决策制定过程的参与。

（文章来源:《销售与管理》2011年第9期）