忠诚是员工处理与企业关系时所持有的一种荣辱与共的价值观念。员工对企业的忠诚会体现在认真履行岗位职责，关心企业的成长，对影响企业发展的不利因素进行制止或采取对策，提升自我工作能力以适应企业发展需要，企业在处于危机时与企业共度难关等很多方面。

通过薪酬设计来提高员工忠诚度的途径主要有以下几个方面：
　1. 制订公平、合理的薪酬制度

    （1）保证薪酬设计的公平性和合理性。薪酬设计应该遵循外部公平性和内部一致性的原则，为员工提供富有竞争力的薪酬。另外，薪酬制度应该确保对于每个员工都有合理的薪酬增长机制，这样才能激励其为企业长期服务。

（2）让员工参与薪酬制度的设计与管理。让员工参与薪酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式。在参与薪酬制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，从而增加员工对企业的忠诚。

（3）增强薪酬制度在设计、实施过程中保持透明度。透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知。实施过程中应该有一个监督反馈机制，这样才能使员工感受到其本身的利益与企业是一致的，从而从内心深处激发其对工作的积极性和忠诚度。

2. 提供具有竞争力的薪酬水平

薪酬水平指的是企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低程度，反映了企业支持薪酬的外部竞争性，企业只有提供具有外部竞争力的薪酬水平才能够提高员工的忠诚度。

企业在确定自身整体薪酬水平时，需要对市场的同类企业薪酬水平有一个调查和了解，要根据市场的平均薪酬水平、竞争对手的薪酬水平以及公司的经营战略和实际效益制定具有竞争力的薪酬水平。为员工提供有竞争力的薪酬水平能使员工珍惜工作，另外具有竞争力的报酬还能带来较高的员工满意度和较低的离职率。

3. 设计具有内部一致性的薪酬结构

薪酬结构是指同一企业内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小，反映了企业支付薪酬的内部一致性。企业确定薪酬结构应该首先对公司的岗位进行价值评估，进行岗位价值评估要依据岗位说明书，采用因素比较法、点数法等进行公平、客观、全面的评估，这个过程需要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度等，以便能真实反映每一个岗位对企业的相对价值，这样企业所有的岗位都能按照统一的贡献率定薪就保证了薪酬的内部一致性，保证员工薪酬的内部公平性。

4. 提供多样化的薪酬构成

当企业为员工提供的薪酬成本在一定范围内时，企业通过为员工提供可由员工自主选择的多样化的薪酬组合，企业与员工的满意度或效用会共同得到提高，自然也就能在一定程度上提高员工对企业的忠诚。

（1）通过员工持股计划等使企业与员工形成利益共同体

只有当员工们感到他们的利益是真正地与组织连在一起时，他们才会强烈地忠诚于组织。员工（包括普通职工与管理人员）既是劳动者、人力资本的所有者，又是财产所有者，通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。经济学中的“寻租现象”是指一部分人利用职权寻求其不应得的利益，当企业将员工持股计划、股票期权、利润分享计划、延期报酬这些薪酬等加入薪酬构成时，由于员工在相当程度上是为自己工作，“寻租”的必要性降低了，同时也激励他们为了公司的效益而尽职尽责，提高对企业的忠诚度。

（2）重视心理薪酬

如今，与实际经济收入相比，越来越多的员工更看重“心理薪酬”。精神上的满足更能激发员工的工作动力，许多员工是据此来决定自己的工作态度，甚至由此改变职业生涯。因此如果只注重物质激励而忽视了精神激励，将导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。因此企业要重视员工“心理薪酬”的获得，给他们提供工作保障、身份标志、更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间、更好的福利待遇和优越的办公条件等。

（3）为员工的忠诚付酬

从员工本身来说，员工如真正对企业表现出忠诚，其必定有一定的精力和时间的付出，而且也会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会。因此可以将享有忠诚报酬以一定的方式归并到企业薪酬总额之中，使其占企业薪酬总额一定比例。由于企业每年基本上都会依据企业业绩预测调整薪酬总额预算，因此每一年企业为忠诚支付的报酬也是可变的。

5. 采取个性化的薪酬支付方式

薪酬支付要因职制宜，因人制宜，因时制宜，并且要进行分层分类的管理。员工在工作能力、经验、工作态度、创造性等方面的个体化差异，决定了他们对薪酬形式有不同的要求。企业根据员工的个性特征，有针对性地制订薪酬支付形式，能够最大限度地提高有限的薪酬资源向企业利润转化的效率以及激发员工忠诚度。如对于核心人才可以按“所有权”支付报酬，对骨干员工可以按“岗位”付酬，对专家可以按“项目”付酬，对于辅助人员可以按“本地化”付酬等。这样就可以最大可能地满足各类员工的需求，提高他们的满意度和忠诚度。

6. 推行动态化的薪酬调整

薪酬的管理是一个动态的过程，企业要根据自己的发展状况，市场以及竞争对手的发展情况，员工对薪酬的期望值等定期地对薪酬水平、体系、结构等做出调整。也就说企业的薪酬设计要有动态性，根据需求做调整，在薪酬竞争中处于主动地位。

薪酬的调整包括整体调整、部分调整以及个人调整。当外部物价水平上涨，或者是市场薪酬水平上涨以及公司效益增加时，应该增加整体薪酬水平。个人薪酬的调整因素主要有个人绩效的提高，工龄的增加，技能的提高等，企业要根据个人的情况及时地对其薪酬予以调整，确保个人公平，预防员工因为工资增加的“滞后”而选择跳槽。

其实，薪酬的调整就是要将薪酬的“外部竞争性，内部一致性，个人公平性”这种原则在企业的薪酬管理中长期延续下去。

总之，通过薪酬的设计来提高员工的忠诚度，就是要为员工提供具有竞争力的报酬，并提高其对薪酬感知的一致性与公平性，另外还要满足员工长期发展的需求，也就是为其设计顺畅的职业生涯晋升通道，最后还要以公平、合理的薪酬制度予以保障。因此在薪酬设计的各个环节，都要考虑到这种理念的运用，增加薪酬制度的透明度和公开度，让员工参与薪酬设计的过程，并与之进行沟通，采用多样化的薪酬形式全方位的满足员工的薪酬需求，使企业与员工通过股票期权，员工持股等结成利益共同体等，从而增加员工的公平感、责任感、归属感和成就感等来提高员工的忠诚度。