成功管理的关键不在于排除了所有的企业问题，而在于有效地聚焦于企业当前阶段所存在的主要问题，并实施系统的解决方案。这样企业才能成长、成熟并壮大，才能从容迎接下一个阶段的挑战和机遇。那么，当前多数企业的主要管理问题多集中在哪里？又多表现在哪些方面呢？
通过众孚管理咨询公司多年来对企业管理问题的跟踪研究，我们认为企业管理的问题虽然有行业性质的不同、企业自身能力的不同、企业发展阶段的不同等差异，但其面临的主要管理问题则较为集中的反映在以下几个方面。
一、关于战略规划的“常见病”
◆ 管理问题的表征：
- 企业没有明确的战略规划（无战略，无取舍）；
- 企业的战略规划仅写在计划里、留在口头上，并未切实的分解到目标、到部门（有战略，轻执行）；
- 对外部的竞争环境、行业趋势及变化没有清醒的认识（战略与环境脱节）；
- 过度追求市场的热点，而忽视与业务发展相匹配的支撑体系的建设（盲目追求热点）。
◆ 众孚的解决之道
- 外面环境的扫描。全面分析行业环境、政策环境及竞争态势；
- 内部资源的分析。对企业内部的支撑体系、拥有的核心能力作充分分析；
- 做出基于客观商业事实与准确市场数据的合理评估与预测；
- 进行标杆管理。对行业成功的关键性因素做出识别；
- 制定明确的战略目标和业务选择/组合策略，细化并分解战略目标；
- 建立与战略目标相匹配的支撑体系。
◆ 改善的预期效果
- 明确了企业自身拥有的资源和核心能力；
- 明确了企业业务方向及取舍依据，制定进入或退出细分市场的具体计划；
- 公司有明确的愿景和达成愿景的共识；
- 公司有明确的行动步骤和战略进程时间表；
- 制定出匹配战略目标的业务发展模式。
二、关于公司治理结构和组织架构的“常见病”
◆ 管理问题的表征：
- 经营决策的随意性、盲目性大，缺乏客观科学的论证制度；
- 管理层缺少有效的监督与控制；
- 企业经营业绩的反馈滞后于现实的变化，高层决策者对信息掌握不够充分、及时；
- 缺乏对业务发展的快速响应机制和组织设计；
- 对组织部门权与责的界定不清，部门功能设定欠科学；
- 管理靠“直觉”，缺少规范和制度。
◆ 众孚的解决之道
- 建立健全经营决策的论证体系，全面导入决策的评估机制和论证机制；
- 对组织架构重新设定，明确各大部门的主要功能和职责所在；
- 重新定义公司的治理结构；
- 建立敏捷的信息反馈机制；
- 内部各类业务/管理流程的梳理；
- 进行各级部门职能设置、职责界定、人员岗位职责设计和定员定编。
◆ 改善的预期效果
- 建立了科学的决策体系，保证了经营决策的正确性；
- 建立了满足业务发展和战略需求的组织架构；
- 健全和明晰了组织的职能；
- 建立了严密的管控体系；
- 整体提升了组织沟通效率和组织绩效；
- 降低了因流程不畅而造成的管理成本。
三、关于执行力的“常见病”
◆ 管理问题的表征：
- 对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾；
- 对具体工作有布置没检查，检查工作时前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，各级主要管理者没有做好表率等等；
- 制度本身不合理或不完整，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行；
- 执行的过程中，流程过于繁琐或不合理；
- 作业的过程中缺少良好的方法；
- 工作中缺少科学的监督考核机制。
◆ 众孚的解决之道
- 对制度的出台，事先进行论证，务求使制度严谨和具有可操作性；
- 高度重视工作的持续性和完整性，保持对整个工作进程的充分关注和监督；
- 在执行过程中给予足够的指导，帮助和督促员工达成最终的工作成果；
- 科学设计和完善KPI指标体系；
- 严格考核，量化工作的目标和工作的质量评价，并将结果与绩效合理的挂钩。
◆ 改善的预期效果
- 出台的制度能够令行禁止；
- 制定的计划能够被员工全过程的关注和执行；
- 走向不断改善工作质量和管理效率的正轨。
四、关于人力资源开发的“常见病”
◆ 管理问题的表征：
- 对企业的人力资源重使用，而轻开发；
- 高级人才招聘难，留才难；
- 员工缺乏足够的热情和创造性；
- 收入与分配不匹配，责任与能力不匹配；
- 缺乏对人才长期发展的鼓励，没有建立明确的职业上升通道；
- 选才、育才、留才缺乏量化的依据，随意性大；
- 企业文化标签化、口号化、空洞化，未能形成真正影响员工行为的价值共识。
◆ 众孚的解决之道
- 形成良性的选才、育才、留才的人才开发机制；
- 制定关键的岗位职责说明书；
- 建立和健全目标管理体系、业绩评价制度和和工资薪酬体系；
- 设计长期激励方案（持股计划、期权激励等）；
- 梳理人力资源的管理流程；
- 将企业文化具体化，充分重视和制定企业文化的方案和制度。
◆ 改善的预期效果
- 降低人才的流失率，提高内部员工满意度；
- 营造一个高成长性和高激励型的人才开发环境；
- 凝聚、调动人才，充分发挥人才的创造性和主观能动性。
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